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如何合法合理調(diào)崗

員工認(rèn)為單位違法調(diào)崗，消極怠工

2017年9月1日，孫某與寧波某企業(yè)服務(wù)公司（以下簡稱“用人單位”）簽訂勞動合同，約定孫某的工作崗位為會計，合同期內(nèi)用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況、工作需要等安排和調(diào)整孫某的崗位、職務(wù)，并對工資、福利進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2018年1月12日，孫某經(jīng)查懷孕。1月23日，用人單位向?qū)O某發(fā)送調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，將孫某由原來財務(wù)部會計崗位調(diào)至?xí)嫴?組主辦會計崗。1月31日、2 月 1 日、2 月 2 日，用人單位通過微信、郵箱中向?qū)O某布置工作內(nèi)容及座位安排，孫某均表示不接受調(diào)崗，要求恢復(fù)原崗位內(nèi)容 。2月12日，用人單位向?qū)O某送達(dá)解除勞動合同通知書，因?qū)O某違反員工手冊第12頁第8項規(guī)定“怠慢工作，使公司蒙受損失者；嚴(yán)重不服從上級領(lǐng)導(dǎo)合理安排者；因個人原因不服從公司工作分配者；公司決定與其解除勞動關(guān)系。

孫某認(rèn)為，公司與其解除勞動關(guān)系的決定違法，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。用人單位認(rèn)為，孫某不服從調(diào)崗安排，經(jīng)用人單位多次催促，仍在原崗位消極怠工。孫某的行為已嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，公司解除行為合法。雙方發(fā)生爭議，最后進(jìn)入司法訴訟。

企業(yè)調(diào)崗，合法合約

本案的爭議焦點，用人單位是否存在違法調(diào)崗行為？鄞州區(qū)人民法院認(rèn)為：孫某與用人單位簽訂的勞動合同中約定的工作崗位為會計，并未明確具體供職的部門。用人單位決定將孫某從財務(wù)部會計崗位（主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部賬務(wù)）調(diào)至?xí)嫴?/span>5組主辦會計崗位（主要負(fù)責(zé)公司客戶賬務(wù)），僅是服務(wù)對象發(fā)生了變化，工作內(nèi)容并無本質(zhì)性改變，此系用人單位行使用工管理自主權(quán)的體現(xiàn)，并無明顯不當(dāng)，同時亦符合雙方勞動合同約定。故而，駁回了孫某的訴訟請求。

孫某不服，上訴至寧波市中級人民法院。寧波中院認(rèn)為：孕期女職工的合法權(quán)益應(yīng)依法得到保護(hù)，但法律并未絕對禁止用人單位與孕期女職工解除勞動合同。首先，用人單位對孫某的工作安排作出調(diào)整，調(diào)整前后均為會計崗位，崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容亦無較為顯著的、本質(zhì)性的變化，亦未違反雙方在勞動合同中關(guān)于工作崗位的約定。其次，調(diào)整后的工作內(nèi)容亦非孕期女職工禁忌從事的勞動，不違反法律禁止性規(guī)定。最后，孫某不服從用人單位的工作安排，經(jīng)多次通知和要求后仍表示不同意調(diào)崗、拒絕到新崗位履職。在此情況下，用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同，不違反法律規(guī)定。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

調(diào)崗應(yīng)當(dāng)合法合理

1.用人單位調(diào)崗盡量符合雙方簽訂的勞動合同或規(guī)章制度中對調(diào)位調(diào)整的事先約定。

2.崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性，避免出現(xiàn)可能被認(rèn)定為“惡意調(diào)崗”的情況。對合理性的把握，可以參考《寧波市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（四）》第六問的解答，盡量避免侮辱性、懲罰性、降職降薪，盡量不給勞動者生活工作造成較大不便。

3.調(diào)崗工作崗位后的薪資水平一般不得低于原崗位，否則調(diào)崗行為容易被認(rèn)為是用人單位惡意降薪逼迫勞動者自動離職。

4.對于合法、合理、正當(dāng)?shù)恼{(diào)崗，屬于用人單位的正常管理行為，勞動者有服從單位安排的義務(wù)。勞動者拒不服從的，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以以此解除勞動合同。

相關(guān)法條：

《勞動法》第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，在下列情形下，可以對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；（二）勞動者不能勝任工作的；

《寧波市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（四）》

六 用人單位不安排勞動者工作或者變相大量增加工作量，或者對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動者即不去上班，用人單位依照規(guī)章制度認(rèn)定勞動者曠工并作出解除勞動合同決定，是否屬于違法解除？

答：應(yīng)審查增加后的工作量是否遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出同崗位其他員工，或者崗位調(diào)整是否具有侮辱性、懲罰性，是否降職降薪，是否給勞動者生活工作造成較大不便，否則屬于用人單位的正常管理行為，勞動者應(yīng)遵從，如果不去上班構(gòu)成連續(xù)曠工符合規(guī)章制度規(guī)定的，用人單位予以解除不違反法律規(guī)定。