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未采用書面形式的調(diào)崗是否有效？

用人單位單方變更工作崗位

鄔某于2011年8月15日進(jìn)入寧波某公司擔(dān)任總經(jīng)理助理崗位，約定工資為5000元/月。2013年1月，公司將鄔某調(diào)崗到跟單崗位上，并將工資調(diào)整為3500元/月。此后5個月期間，鄔某一直在跟單崗位工作，每月領(lǐng)取工資3500元，并在工資單上簽字確認(rèn)。2013年6月27日，鄔某向鄞州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。鄔某主張公司單方變更勞動合同無效，理由公司未采用書面形式變更勞動合同。同時，要求公司支付2013年1月止6月的差額工資9000元。

仲裁委支持 法院駁回

鄞州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決：用人單位需支付鄔某2013年1月至5月的工資差額7500元及6月工資不足部分308.1元。

用人單位不服，向鄞州區(qū)人民法院提起訴訟，一審法院認(rèn)為：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同不違反法律、行政法規(guī)、國家政策及公序良俗，當(dāng)事人再以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。用人單位與鄔某簽訂勞動合同時約定崗位為總經(jīng)理助理，月工資5000元。2013年1月起至2013年6月期間公司變更鄔某的崗位為跟單，并將鄔某的工資變更為基本工資3500元加獎懲工資。之后5個月鄔某從事了跟單工作并且每月領(lǐng)取工資時均在工資單上簽字，視為鄔某實(shí)際接受了該調(diào)崗，雙方實(shí)際履行變更后的勞動合同超過一個月，變更后的合同內(nèi)容不違反法律規(guī)定，合法有效?，F(xiàn)鄔某主張用人單位未經(jīng)其同意擅自變更勞動合同中的工資約定，要求用人單位按照原勞動合同約定的金額支付2013年1月至6月份差額工資的訴訟請求，法院不予支持。二審，寧波中級人民法院維持原判。

提示：

一、《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。該條款屬于管理性規(guī)定而非效力性規(guī)定，變更勞動合同但未采用書面形式的，并不因此無效。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同不違反法律、行政法規(guī)、國家政策及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。也就是說，如果合同各方已實(shí)際履行變更后的勞動合同內(nèi)容超過一個月而任何一方未提出異議的，則視為同意對原勞動合同進(jìn)行變更，若之后再以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，不予支持。

二、我們知道，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，一個月內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資差額的不利后果。那么，在勞動合同履行過程中，未采用書面形式變更勞動合同的法律后果呢？我們分兩種情況，第一種情況對勞動者來說是不利變更的，如上文的案例降職、降薪。這時用人單位負(fù)舉證責(zé)任，需證明已變更勞動合同內(nèi)容，及調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工作報酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。第二種情況，對勞動者來說是有利變更而言，如職位升遷、漲薪。這時，勞動者負(fù)舉證責(zé)任。無論是用人單位還是勞動者，如不能證明已變更勞動合同的，則按原勞動合同執(zhí)行。

相關(guān)法條：

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同不違反法律、行政法規(guī)、國家政策及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

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